最近有朋友来催更，很开心。本来准备了很多素材，却不知道该写什么，不是因为懒，而是因为自从年初Deepseek火爆以后，人人谈AI，自媒体博主们如果不沾点AI相关的话题，都不好意思发出来了，即便辛辛苦苦码出来几千字，阅读量也寥寥无几，落差实在太大了。
相比网络上的AI狂热潮，现实世界里似乎更加理性一些，虽然大小企业都在积极拥抱，但大多数企业还停留在AI尝试和测试阶段，和身边的朋友聊天，发现真正产生重大价值的落地项目却并不多，而且方向多为辅助人工提效，离大家担忧的AI彻底替换人工导致全员失业，还有相当的距离。
在人人AI的时代，求职面试会有哪些变化和机遇？近期面试比较多，站在面试官和候选人两边的视角总结了一些经验，送给正在求职的朋友们。
01 25年职场招聘现状
无论从宏观数据，还是从微观感受层面，25年上半年，就业环境并没有好转。从宏观数据来看，2024年高校毕业生1179万，就业率仅为55.5%，而2025 届高校毕业生规模达 1222 万人，同比增加 43 万，由此可见，今年的就业压力相比24年会更大。
从国家统计局发布的数据，2025年中国真实失业（含未充分就业和隐性失业）人数可能在1.5亿 - 2亿人之间，占总劳动力约18% - 25%。官方公布的城镇调查失业率虽维持在相对稳定水平，但农村户籍人口、未登记求职者、放弃找工作的人等群体未被完全覆盖，隐性失业问题突出。大量灵活就业人口收入不稳定且缺乏社会保障，看似“已就业”，实则处于未充分就业状态。
从微观层面，我有两个感受特别强烈：一是25年上半年，降本增效仍然是企业的主旋律，岗位招聘只有汰换，没有新增，就算招聘一名校招生，也会面试好多名候选人，择优录取；二是大龄歧视非常明显，周围超过40岁的大龄朋友失业以后，再就业非常艰难，女性更为明显，基本连简历筛选都过不了。脉脉上有位大哥分享自己沟通了15550次，投递了653份简历，一个面试机会都没有，近乎绝望。
现实很残酷，但，写本篇文章的目的并不是要朋友们妄自菲薄。知难而后勇，虽然环境很难，并不代表完全没有机会，毕竟招聘机会是一直存在的，而且会对优秀的人格外青睐，如果能提前了解招聘的规则，并做好充分的准备，就能比其它人获得更多的机会。木笔身边就有年轻的同事跳槽，几乎把大厂offer都拿遍了，也有40多岁的朋友3个月内拿到好几个offer的。
02 企业什么时候会招人？
通常，企业会在4种情况下启动招聘，不同情况对候选人的紧急程度和能力要求不一样：
①项目扩招：企业战略上有了新的项目方向，需要紧急招募团队来完成项目紧急上线。这类岗位往往要求候选人能够尽快入职，且能够直接上手干活。遇到此类招聘岗位，候选人可以谈一个不错的薪资，但入职后面临的压力和风险也比较大，加班大概是常态，如果项目没做成功，可能会面临裁员。
②离职补招：团队有人离职时，会尽快启动补招并要求尽快到岗，而且到岗后能尽快接替工作。这种情况对候选人的能力要求会根据岗位的需要来，通常会参考原团队离职同学的能力模型，也有可能会借机调整团队结构，补招能力更强或相对年轻一些的人。
③人员汰换：发生在年底或年中的时候居多，在做完人才盘点或绩效评定后，针对业绩较差的同学进行汰换，以增强团队活力。这种情况通常希望招聘到较好的候选人来替换原团队较弱的同学，所以对候选人的能力要求较高，但紧急程度并不高，宁缺毋滥。
④人才储备：应响应政府号召，或企业自身规划，会在高校毕业前招聘一些应届生用于人才储备或管理培训。招聘对象为应届生，主要看重候选人的潜力，无需经验，对到岗时间也没有要求。面试通过的候选人，会在毕业前先到企业里实习几个月，毕业后再签订正式合同。
▲企业什么时候会招人？
通常来说，能力要求越高、越紧急的岗位，因为企业没有太多的时间筛选和等待，遇到合适的候选人会立即发offer，竞争反而更少一些，薪资待遇也更OPEN一些。
03 企业的招聘周期和招聘要求
尽管现在面试要求很高，找工作很难，但HR和面试官都希望能够尽快招到合适的人，因为招聘的成本是挺高的。据全球人力资源服务机构SHRM统计，企业招聘一名普通员工的平均成本约为其年薪的20%-30%，而高管岗位的招聘成本可能高达年薪的50%。
通常从用人部门提招聘需求开始，到最终发放offer，会经历七八个步骤，每一步都会付出HR和面试官相当的时间成本，很多面试官自身都有非常繁重的工作，只能挤出时间来面试。
从企业视角，面试的周期并没有比之前变长，招聘一个岗位的周期通常在2个月左右（招聘1个月，入职1个月），但现在招聘明显比之前更为谨慎，会挑多名合适的候选人择优录取；
从面试者的视角，因为岗位变少、竞争变大，所以找工作的周期变长了，相比几年前的1个月内拿到理想offer，现在3到6个月都算快的了，当然如果学历、经验刚好匹配，被面试官一眼相中，会更快一些。
▲招聘求职流程
别看市面上的简历很多，但在那些团队稳定、业务稳定的企业，因为模式已经比较固定，想招到一名各方面都合适的候选人也是非常困难的，候选人的工作履历、学历、能力模型、成本、和团队成员的融合、和企业的文化匹配度都是面试官需要考虑的，有些岗位招聘还要考虑到团队的男女比例、年龄分布、性格、能否出差等因素，招人的难度就像找对象一样，求职市场上的人多，但合适的少。记得2年前，我们团队为了招一名供应链产品经理，筛选了200多份简历，面了不下50人，才把offer发出去。
▲企业招什么样的人
在招聘时，针对实习生/校招生、初级、中高级、专家/团队Leader 的要求是不一样的，要求分为软技能和硬技能两部分，级别越低，越看中候选人的基本功和潜力，级别越高，越看中候选人的综合能力和全局观。
▲不同级别的招聘要求
04 面试过程与面试技巧
在这个大环境下，除非我们是企业定向挖的高尖端人才，否则把自己想象成去参加项目投标的乙方公司会更加贴切一点。面试的过程，就是一群乙方公司向甲方公司投标演示的过程。那么作为乙方，我们需要怎么做才能获得甲方的青睐，最终拿到项目机会呢？
下面这张图是在面试的不同阶段，企业和候选人两边分别要做的事，想要提升面试通过率，我们不仅要自己准备充分，还需要了解面试官的诉求，才能做到知己知彼。
▲面试过程与面试技巧
下面我们展开了聊一聊每个阶段的求职技巧：
（1）简历阶段：
用人部门会根据岗位要求制定JD，HR发布到Boss、猎聘、脉脉等平台，并筛选合适的简历。对于候选人来说，最好仔细阅读JD要求，评估自己和岗位的匹配度，并选择投递。
通常来说，企业发布的JD要求是希望招聘到的理想型人才，所以要求会写的相对多而全一些，以便能找到更匹配的候选人。但在真正筛选简历时，只要有60%以上的匹配度（项目经验、过往履历、工作年限等），通常就会予以通过，特别是稀缺或着急的岗位，要求可能放得更低。所以在投递时，朋友们千万不要被长长的岗位要求吓倒，只要前几条要求吻合，大胆投递就是，万一选中了不就多了一个面试机会吗？被拒绝了也没有损失。当然，也不要盲目投递，用投递数量来感动自己，那样会浪费彼此的时间。
面试官和HR在筛选简历时，不会逐字逐句的读，基本是一两分钟快速浏览完简历内容，合适就予以通过，不合适就pass。所以在准备简历时，建议针对岗位的要求定向调整一下自己的简历内容和结构，突出和岗位的匹配度和个人优势,以下给几个建议：
①简历页数不要太多，内容要精简、重点要突出，2页以内最好。
②就职的公司名称尽量用耳熟能详的简称，比如用美团，而不用北京三快在线科技有限公司。
③项目经验和岗位要求尽量匹配，项目收益能量化尽量量化,数字是很吸引眼球的。
④个人性格及优势，个人作品集，以及在每家公司获得的荣誉都可以成为加分项写进简历。
值得一提的是，简历可以适当包装，但千万不要作假，特别是公司履历。一旦被识破，不仅会被取消面试和入职资格，可能还会被列入黑名单。
（2）面试阶段：
简历投递以后，需要记住投递过的公司（如果投递太多，至少对有意向的要记住），并保持电话随时畅通，以免错过面试邀约电话。在收到HR电话后，预约一个自己相对宽松和安静的时间，以免影响了发挥。
在面试之前，再把自己的经验好好的整理一下，针对面试官可能会问到的问题提前演练几遍（网上的面试题问题太多了，各位朋友肯定不陌生），特别需要准备一段2~3分钟的自我介绍，以及重点项目的介绍，这是90%的面试场合都会用到的。另外，可以多关注一些面试的公司和岗位相关的信息，如果有精力，可以准备一份针对目标岗位工作的调研报告或学习总结，这样在面试时会让面试官耳目一新，留下好印象。
现在网络发达，大部分的面试都会安排视频面试，终面才可能要求到现场。无论是视频面，还是现场面，建议都提前10分钟到场等候面试官，如果面试官没有按时到场，可以在5分钟以后和HR联系询问情况。如果是视频面试，网络好坏会直接影响面试心情和面试效果，所以务必找一个安静、网络较好的地方。另外，视频面试只能关注到上半身，无法看到整个人的全貌，所以发型和穿着得体很重要，一定要和岗位的气质相匹配，不要给面试官留下不好的印象，假如剃个刀疤头、露出大花臂，隔着屏幕都可以把面试官吓出阴影，能力再强也不敢要呀!
面试的过程通常在半小时到2个小时不等，2个小时很难判断一个人是否真合适，但一定可以通过细节判断一个人不合适。人是容易被气氛感染的，所以首先要表现出来积极的态度和良好的精神面貌，不要啰里啰嗦，不要生无可恋，不要狂妄自大，也不要胆小怯懦，其次要时刻保持礼貌和谦卑心态，同时做到实事求是、不卑不亢。
在回答面试问题时，面试官除了关注候选人的项目经验以外，还会在候选人表达的过程中观察候选人的言行举止、沟通表达和条理逻辑，综合评判是否合适。在回答面试官的问题时，要做到条理清晰、简明扼要、逻辑严谨，语速不快不慢。另外，面试的表情和动作也非常关键，遇到一些表情吊儿郎当、小动作不断的候选人，即便专业性OK，但给人的印象比较轻浮、不自信，通过的概率也不高。
面试的最后几分钟，通常会有一个提问环节。网上很多老师会教候选人在这个环节询问面试表现以判断自己的面试结果，但实际情况是面试结果不会立即告知，以免后续生变，这样询问反倒容易引起面试官的不适，增大不通过的概率。推荐的一种做法是针对前面回答不好的问题请教面试官，并针对性的做补充，达到补救的效果。
面试后，会有1-3天的面试评估期，面试官会结合多位候选人的情况决定谁会进入到下一个环节，对应面试的结果会有通过、不通过、待定三种。
在这个过程中，如果有面试官或hr的联系方式，可以在面试一天以后，适当的跟进一下面试情况，表达出对本岗位的向往，但要避免过多打扰。
最后，分享几个实用的面试加分经验:
①对面试官使用尊称，比如“老师”、“您”；
②视频面试开始时，主动开启摄像头；
③个人介绍控制在三分钟以内，提炼精华经验和特长，不要长篇大论，也不要对着简历照本宣科；
④介绍项目经验时，多用“我”突出自己的贡献，少用“我们”,以免让面试官以为自己在凑数；
⑤面试结束时，不要着急下线，可以等5-10秒，让面试官先下。
当然，再多的技巧都不如过硬的技能重要，但在技能的基础上加上一些技巧，会上我们赢得更多机会。面试不是一次吃饭聊天，而是一场竞技赛，和我们竞争的是其它候选人，我们所做的一切都只有一个目的，那就是让面试官充分认可我们，给我们通行证。
（3）offer阶段：
所有面试都通过后，就到了offer阶段，谈拢了，HR就会给候选人发送offer并启动入职背调,如果一切顺利就可以等候入职了，辛苦的求职面试过程也将告一段落。这个阶段主要沟通谈岗位职级、薪资及福利待遇、工作base地、入职时间、试用期时间等。候选人可以在这个环节充分了解公司和岗位的情况，为自己争取最大的利益。
在谈职级时，尽量往高谈，特别是大厂，职级对应工作潜力和能力，职级越高，入职后通常会承担更重要的事情，机会更多，后续跳槽也更有利。不过也不要太看重职级，尤其是在中小厂，毕竟职级是虚的，不如薪资实在。
谈薪资时，一定要了解清楚工资构成（月base、年总包、年终奖、期权、加班费等），并且综合各项福利待遇一起考虑，避免被套路了。有三个最容易出现的坑，一是是年终奖，每年浮动很大，还有可能因为业绩不好被取消，切不可用最高月数来算薪资总包；二是公积金，每个公司交的比例差别很大，有的公司12%，有的5%，还有的公司不交；三是期权，如果不是独角兽，期权的水分是非常大的，切不可用期权价值当做总包，除非自己特别看好这个公司。
沟通入职时间时，如果时间允许，建议尽早入职，毕竟近年来大环境不好，因为入职前业务调整而取消offer的情况比比皆是。入职日期尽量选在上半月，可以赶上公司本月上社保。
优秀的候选人通常会拿好几个offer，在选择offer时，不要只看薪资，还要结合公司背景、企业文化、发展前景、工作性质、领导风格、上班距离等因素，挑选和自己未来几年发展最切合的公司，如果选择不慎，又要重新找工作，还花了自己的简历。
05 AI时代，求职面试有哪些变化
截止到25年7月份，AI对求职面试的影响并不十分明显，但无论是从国家战略布局，还是从企业发展层面，拥抱AI已经是大势所趋。很多企业的态度是，如果24年落地AI项目算加分项,25年如果没有AI相关项目落地可能就是减分项了。在这些企业的招聘中，会有几个明显的变化：
①对AI岗位的需求明显变大。报告显示，自然语言处理和深度学习等领域成为商业化的前沿阵地，招聘职位数同比增速分别高达111%和61%。
②AI项目经验会成为候选人的加分项，但在偏业务类的岗位招聘中，不会作为强制技能。
③面试过程中加入了一些AI工具。一些招聘面试平台为企业提供了AI搜简历、AI评估简历、AI面试评估等工具。在面试过程中，很多候选人也会考虑使用AI辅助面试。
06 结语：关于AI的个人思考
一个数据显示，2024年中国居民的平均年龄为38.8岁，等到25年后的2049年，建国100周年时，平均年龄将会上升到49岁，到那时，现在的主力军80后已经70岁，90后也60岁了。
设想一下，如果一个国家都是49岁以上的中老年人，就如同现在某个公司都是50岁以上的员工一样，假如没有AI+科技的辅助，落后是必然的。
而且那时候老年人多，青年医生少，医疗资源也必然紧张，去好医院看病一定比现在还要难，如果没有AI缓解医疗压力，老年人可能有钱都没地方看病。
所以，无论从社会发展角度，还是从民生医疗角度，AI发展都是刻不容缓的。也庆幸现在AI有了质的飞跃，让我们还有20多年的时间去为我们的老年生活尽早布局。
一切，才刚刚开始！
